労務コンプライアンスの指導事例

　労務コンプライアンスの指導を通じての経験談等

【よく問題となる点】

- Navi -　今まででも、いろいろ話して頂いていますので、重なるかもしれませんが、労務コンプライアンスを指導されている上で、よく問題となる点はどこでしょうか？

- 高橋 -　やはり、一番多いのは未払残業代ですね。これは事業主側の誤解や勉強不足によるものもありますが、多くは確信犯です。未だに年俸制にすれば、残業代を払わなくても良いと誤解されている方もいらっしゃいますが、でも多くは分かっているけど、払いたくないから払わない確信犯です。

【問題点の解決事例】

- Navi -　今まで指導されてきた中で、労務コンプライアンスに関する問題や課題点の発見から、解決までの具体例を教えて頂きますでしょうか。

- 高橋 -　これは既に上場している会社ですけれども、監査法人によるショートレビューで『年俸制採用を理由に残業代を払っていない』と指摘された事例なのですが、それに対して『社会保険労務士の専門家の意見を聞いたうえで、これで本当に大丈夫か確認してもらった方がいい』とショートレビュー報告書に書かれていたのです。当然、ショートレビュー報告書は証券会社も見ますから証券会社からもこれに対し「現在、どのような対応状況ですか」と来まして、そこでうちに相談が来て、就業規則・人事規程等を総合的に見直して、審査に通るような規程に直しました。

- Navi -　私は、労務に関して大枠は知っていても細かくは分からないですし、社労士の実態も詳しくは知らなかったのですが、時々サイトを見ていると『株式上場に強い社会保険労務士』みたいな宣伝文句が書かれた社会保険労務士事務所があり「一般の社会保険労務士と何が違うんだろう？社労士は社労士だろう」と思っていたのですが、今までお話を覗って来て、やはり社労士も株式上場実務を理解した方を選ばないと危険ですね。

- 高橋 -　特に最近はそうですね。昔の上場審査はあまりこの辺りを見てこなかったというのが実情で、規程が適正ならばＯＫというのも無きにしも非ずだったのですが、最近は細かく運用面なども見られてきます。ですから先程も言いましたが、社保の手続ばかりやっている社労士ではなかなか難しいと思います。社労士でも杓子定規にひな型そのまま持ってくる場合もありますから、そうすると労基法に違反していない規程は作れても、運用ができないですから。