組織文化とは

　株式公開準備作業を進めるうえで、大きな壁となる一つが『組織文化』です。
　組織文化とは、簡単にいうと組織の構成員が共有しているが気づかない、同時に正確には誰も確認しているわけではないし、目に見えるわけでもなく、明示されたわけでもない、それほど当たり前のこと、常識になってしまっているような習慣のようなもので、社風・社訓・企業理念・規範・仕事のやり方などの複合的要素から成り立っています。

　例えば、中途採用の人が組織に入ってくるとわかる場合があります。中途で入ってきた人は、いろいろな場面で新しい職場の仲間から上司からも眉をひそめられる行動をとってしまうことがあります。しかし、その本人は、なぜそんなことを重要な問題であることだと指摘されなければならないかが、最初は全く見当がつきません。しばらくして、前職の会社と比較すると、『こんなことがここでは常識だったのか』と気づきます。

　その中途採用者は、特別おかしなことをしていたわけではなく、ただ前職と同じように行動しただけなのですが、異なる環境下に入れば『異質』として扱われてしまいます。この『異質』であるということが、そもそも組織文化の影響を受けているといえるのです。

組織文化を変える

　公開会社では、業績向上はもちろんのこと、株主対応・ディスクロージャー・内部統制・株価対策・コンプライアンスなど、未公開会社ではほとんど求められなかったものが不可欠となります。これらについて手を抜いたり、法令等に従った方法で行わなければ、マスコミに不祥事会社と採り上げられ、株価暴落・上場廃止などとなる可能性があります。ゆえに公開準備期間中に、これらに対応できる社内体制にする必要があり、そのために今までの組織文化を変えなければならない場合が多々発生します。

　しかしながら組織文化は、構成員には自覚され難いものであり、自覚されていないゆえに、変えることが大変難しいといえます。特に社歴が長く、成功経験が多いほどそうなります。
　組織文化を一気に変えようとすれば、『今までのやり方が慣れている・このやり方で今まで大きな問題はなかった・何で変えるのかがわからない・自分の作業負担が増える』　などの理由から、受手側(構成員)が拒絶反応を示したり、対応不能を起こしてしまいます。
　また、積み上げてきた良い組織文化まで変えてしまえば、その組織(会社)を破壊してしまう可能性がありますので、何を変えるかを慎重に取捨選択しなければなりません。

　株式公開はその会社にとって大きなターニングポイントであり、監査法人や主幹事証券等から様々な改善・修正を求めらることは間違えありません。その時に組織文化までも変える必要がある場合には、社長自ら先頭に立ち進めることが早道となります。なぜなら、組織文化は社長自身の考えに拠るところが大きいからです。社長が先頭に立つことで、改革が迅速化され、結果株式公開を成功させ、その期間をより短期間にすることにもつながるのです。

参考：【株式上場実務Navi】IPO専門家が語る[社風]